¿Qué es el mainstreaming de género?
El mainstreaming de género, también conocido como transversalidad de género, es un término que aparece por primera vez en textos durante la Cuarta Conferencia Mundial de la Mujer de Beijing en 1995. Este concepto ya se había introducido previamente en conferencias anteriores. Un año después, en 1996, la Unión Europea lo institucionaliza y se convierte en un elemento esencial en la promoción de la igualdad.
El Instituto de la Mujer (2007) lo define de la siguiente manera:
“Forma de gestionar las políticas públicas, programas y actuaciones, orientada a conseguir la igualdad efectiva de mujeres y hombres, que considera en todo momento la situación y relaciones desiguales de mujeres y hombres, sus diferentes intereses y necesidades y el impacto que ésta política puede generar en esa situación desigual”.
Se trata de una estrategia pensada originalmente para la realización y la implementación de políticas públicas. Sin embargo, también puede aplicarse a las empresas, dado que también disponen de políticas internas. Así, la transversalidad de género permite alcanzar la igualdad entre hombres y mujeres mediante un conjunto de procesos en los que el género impregna a todos los agentes y organismos de una empresa.
En este sentido, el mainstreaming de género incorpora la perspectiva de género en la totalidad de empresa y, en consecuencia, garantiza que los espacios profesionales alcancen la igualdad efectiva entre mujeres y hombres.
¿Cómo incorporar el mainstreaming de género en la empresa?
¿Cómo incorporar el mainstreaming de género a la empresa?
1- Compromiso: el primer paso para poder incorporar la transversalidad de género a la totalidad de la empresa es integrar una serie de compromisos y concienciación con la igualdad. Al tratarse de un proceso top-down, la junta directiva de la empresa debe estar comprometida con el propósito y debe tener una actitud favorable a la igualdad de oportunidades y la integración de la perspectiva de género.
2- Personas: las empresas deben dotarse de personas o grupos que sean expertas en la materia. Este proceso no se realizará correctamente si no disponemos de una persona encargada de realizar la gestión y seguimiento. El mainstreaming genera muchos cambios en la cultura que requieren mucho trabajo e insistencia. Por esta razón, es recomendable contar con alguien especializado en estudios de género e igualdad. El agente de igualdad es una figura especialista en trabajar la igualdad en la empresa privada.
1 https://fundacionmujeres.es/wp-content/uploads/2008/06/doc-10123-protocolo-de-implantacion-del-mainstreaming-de-genero-en-la-administracion-publica.pdf
3- Recursos: los cambios en materia de igualdad requieren presupuesto e inversión. Por ejemplo, si quieres implementar una cuota positiva para tener una representación “Forma de gestionar las políticas públicas, programas y actuaciones, orientada a conseguir la igualdad efectiva de mujeres y hombres, que considera en todo momento la situación y relaciones desiguales de mujeres y hombres , sus distintos intereses y necesidades y el impacto que esta política puede generar en esta situación desigual”. mayor femenina, o bien ofrecer productos de higiene femenina gratuitos, deberá establecerse un presupuesto. Recomendamos tener una partida presupuestaria para realizar el proyecto.
4-Metodología: la elaboración de políticas en una empresa es complejo. Por eso, es muy importante que las empresas dispongan de una metodología clara, que identifique y analice las situaciones de desigualdad existentes en las diferentes áreas de actuación. Algunos ejemplos de técnicas que se pueden poner en práctica en la empresa:
a. Desagregar los datos por sexo mediante un análisis cuantitativo
b. Establecer indicadores de género que evalúen las medidas implantadas
c. Concertar entrevistas con las personas trabajadoras
Caso práctico de cómo implementar la transversalidad de género en una empresa:
La empresa de cosmética Tulip tiene un porcentaje muy bajo de mujeres en puestos de dirección y toma de decisiones. Han hablado con algunas de sus trabajadoras para proponer un puesto de trabajo pero actualmente no están interesadas. La empresa no sabe qué hacer ni cómo encararlo para conseguir su objetivo: una representación paritaria en los puestos de dirección.
¿Cómo incorporar el mainstreaming de género en la empresa?
¿Qué medidas podemos proponer siguiendo la transversalidad de género?
1. Revisar los horarios: las mujeres prefieren disponer de más tiempo porque suelen tener responsabilidades de cuidado. Así, un horario de entrada y salida flexible, una jornada intensiva en verano o facilitar el teletrabajo podrían ser algunas medidas orientadas a la conciliación.
2. Mentoría: ofrecer mentoría a aquellas mujeres potenciales, ya que quizás necesitan ganar seguridad en sí mismas o encontrar herramientas para llevar a cabo sus funciones.
3. Orientar la contratación por competencias y habilidades que por experiencia: las mujeres sienten que deben cumplir el 100% de los requisitos de la oferta laboral, por tanto, si creen que no son aptas, ni siquiera se presentarán. Por otra parte, el uso del lenguaje e imágenes no sexistas también va a influir en la decisión.
4. Cuota positiva: valorar la implementación de cuotas positivas en los sectores más masculinizados como, por ejemplo, IT e informática: «A igualdad de méritos y capacidad, tengan preferencia las personas del sexo menos representado».
2 Mientras que a los hombres les basta con cumplir con el 60% de las habilidades requeridas
Como hemos podido observar, la transversalidad de género es una estrategia que afecta a los distintos departamentos de la empresa. Todas las personas trabajadoras deben implicarse y trabajar conjuntamente para alcanzar la igualdad efectiva entre mujeres y hombres.
